Artur Kurasiński – Polski oddział Tradedoublera, którym kierujesz jest na ustach wszystkich bo pochwaliłeś się efektami wprowadzenia 6-godzinnego dnia pracy. Spodziewałeś się takiego efektu?
Łukasz Szymula (Country Manager Poland & CEE) – Jeżeli pytasz o rozgłos w mediach – to absolutnie nie. To pokazuje jak ważny jest to temat, ale też jak wartościowe jest pokazywanie projektów w modelu evidence based. Jeśli chodzi o wyniki samego Tradedoubler – spodziewałem się, że będą dobre, przygotowywałem organizację do tej zmiany przez 3 lata.
Jeśli chodzi o wyniki samego Tradedoubler – spodziewałem się, że będą dobre, przygotowywałem organizację do tej zmiany przez 3 lata.
Skąd taki pomysł? Co innego słuchać jak to robi na przykład korporacja wielkości Microsoftu a co innego eksperymentować na swojej firmie. Zainspirowała Cię jakaś książka czy udział w konferencji?
Kilka lal temu wdrożyłem autorski program budowania zaangażowania w zespole (Zaangażowanie 3.0), bardzo dokładnie badając samą organizację (kultura organizacji, zaangażowanie) ale też koncentrując się na indywidualnych potrzebach Pracowników (w oparciu o indywidualne profile motywacyjne Reiss Motivation Profile i FRIS Style Myślenia).
W trakcie realizacji programu zrozumiałem, że z takim zespołem jaki stanowi Tradedoubler Polska można zrobić znacznie więcej – możemy wyjść poza ramy standardowego działania. Wspierałem się różnymi badaniami, pokazującymi co jest ważne dla Pracowników, co ich motywuje. Zawsze najważniejszym motywatorem czy benefitem był czas.
Bezpośrednią inspiracją była historia jednego z moich menadżerów – Asia wróciła po urlopie macierzyńskim i poprosiła mnie o skrócony czas prazy 7h ze względu na jej potrzeby rodzinne. Zgodziłem się.
I zaobserwowałem, że Asia przy dobrej organizacji pracy wykonuje doskonale swoje obowiązki i realizuje cele w krótszym czasie. I wtedy pomyślałem – czemu to nie miałby być standard w całym zespole. Czemu nie pójść krok dalej i wprowadzić 6h czas pracy?
Przestudiowałem wszystkie dostępne case studies na świecie co dało mi jeszcze większej pewności (i odwagi), że warto.
Po 8 miesiącach monitorowania zmian pochwaliłeś się efektami – dla mnie najciekawsze była EBITDA, która wzrosła o 35%, NPS partnerów wzrósł o 8,8 puntktów a klientów o 10.2 punktów. Retencja pracowników wyniosła 100% a średni poziom zachorowań spadł z 10 dni do 5 dni. To nie są zmiany – to jest rewolucja, szczególnie w tak krótkim czasie!
tak, to są niesamowite dane. Co więcej, Tradedoubler jest firmą globalną z biurami w 15 krajach. Zmianę wprowadziłem tylko w polskim biurze więc mogę też porównać dane lokalne z danymi z innych biur – notujemy najszybsze wzrosty i najwyższe wskaźniki zaangażowania zespołu w porównaniu z innymi rynkami! (wg metodologii badawczej IC-Potential)
Dzwonią do Ciebie prezesi i menadżerowie z innych firm i proszą o wskazówki? Czy może są wściekli, że pokazałeś pracownikom, że można pracować krócej i lepiej?
Teraz bardziej zainteresowane są media – dziennikarze, organizatorzy konferencji. Kilku menadżerów poprosiło mnie o konsultacje. Miałem raz spotkanie branżowe wśród których byli przedstawiciele domów mediowych i agencji reklamowych, gdzie z założenia dużo się pracuje – wyczułem w rozmowach obawy przedstawicieli, że to może zbyt radykalna zmiana jak na warunki polskie…
Dlaczego zdecydowałeś się na zmniejszenie ilości godzin pracy a nie po prostu “w piątki mamy wolne”?
Są 4 kluczowe cele biznesowe tego projektu: wzrost biznesu, wysoka satysfakcja Pracowników i ich dobry work-life-balance, employer branding i utrzymanie niskiej rotacji Pracowników.
Kluczowym jest element ludzki – jestem przekonany, żeby dobrze, z poczuciem sensu i zadowoleniem wykonywać swoje zadania trzeba po prostu być na bieżąco dobrze wypoczętym, mieć czas na codzienne relacje rodzinne, swoje pasje, zainteresowania i zwykłe leniuchowanie.
Skrócony tydzień pracy byłby zaprzeczeniem tego – w dużym tempie pracować 4 dni a potem odpoczynek to raczej nie ma sensu.
Dodam, że oprócz 6h czasu pracy wdrożyłem elastyczny czas pracy i w pełni dowolny (nie unormowany) home office. Obecnie w wyniku rozwoju koronawirusa w Polsce wiele firm przejdzie na pracę zdalną i to już będzie dla nich dużym wyzwaniem takie nowe doświadczenie.
Dla nas to mówiąc trywialnie „bułka z masłem” – klienci nie zauważą, ze 100% zespołu pracuje zdalnie.
Jakie były reackje pracowników? Wszyscy są zadowoleni? Żyjemy przecież w Polsce – musi być chociaż jedna osoba, która narzeka.
Zespół przeszedł wszystkie 4 klasyczne fazy zmian w organizacji :) Praktycznie wszyscy Pracownicy są bardzo zadowoleni. Jedynym zespołem, gdzie jeszcze musimy popracować to zespół księgowości – obecnie udaje mu się pracować 7h dziennie.
Niestety poziom obciążeń prawno-podatkowych w polskiej rzeczywistości jest po prostu przytłaczająca. Razem z moim szefem księgowości pracujemy nad usprawnieniami w kierunku, aby zespół mógł pracować 6h.
Centrala Tradedoubler wie już o efektach? Zamierzają wykorzystać doświadczenie z polskiego oddziału?
Tak, oczywiście – otrzymujemy dużo dobrej informacji zwrotnej. Obecnie dyskutujemy z zarządem globalnym możliwość wprowadzenia 6h w całej organizacji. Polska będzie liderem tej zmiany.
Widziałem, że eksperymentujesz z modelem pracy “DEEP WORK” czyli pracownicy sami ustalają kiedy nie chcą żeby im przeszkadzać, wchodzić czy dzwonić. Multitasking nie jest dobry dla naszych mózgów?
Jednym z elementów programu 6h jest korzystanie z DEEP WORK. Działa to bardzo dobrze – każdy z zespołów sam sobie ustala taką przestrzeń do skoncentrowanej pracy. Każdy z Pracowników sam sobie może zarządzać taką metodą pracy. Od 2-ch miesięcy jesteśmy po przeprowadzce do nowego biura – niedługo uruchomimy dedykowany pokój do DEEP WORK.
Tak – różne badania pokazują, ze multitasking jest bardzo zły dla kondycja naszego umysły i dla efektywniejszej/wydajniejszej realizacji zadań. Jak dodasz do tego różne „przeszkadzacze”, którymi jesteśmy bombardowani przez cały dzień to łatwo będzie można zobaczyć ile zasobów czasowych po prostu się marnuje.
Taka zmiana z trybu pracy 8-godzinnego na 6-godzinny zapewne też jest rewolucją dla pracowników. Czego to wymagało od nich żeby się szybko przestawić?
Wymagało przede wszystkim wzięcie odpowiedzialności za ten projekt. Nie da się stanąć przed zespołem i im oświadczyć – od teraz pracujemy 6h. To się po prostu nie uda.
Pracownicy muszą być sami zaangażowani w ten projekt, muszą sami szukać najlepszych dla siebie rozwiązać, wskazywać co działa a co nie. Bez tego zaangażowania i chęci brania odpowiedzialności nie udźwignie się tak dużej zmiany. Do tego jeszcze ważna jest gotowość samej organizacji do wspierania i wprowadzenia zmian.
Wiesz co było największym efektem tej zmiany? – w ciągu pary tygodni zespół wygenerował niezwykła ilość bardzo ciekawych innowacyjnych rozwiązań. Myślę, że po prostu czasem wystarczy odwaga menadżerska i zapytanie ludzi – co ma się wydarzyć (a co sami możecie zrobić), aby pracować mniej :)
Każdy zespół i organizacja może przeprowadzić podobny eksperyment? Co byś sugerował zrobić wcześniej i jak się do niego przygotować?
Trzeba zacząć od podstaw – skupić się zbudowaniu zaangażowanego zespołu, angażującego środowiska. Pracować nad kulturą organizacyjną, która wspiera zmianę, odwagę ale i też po prostu empatię.
Na Zachodzie bardzo dużo mówi się o kulturze organizacji. W Polsce właściwie poza startupami technologicznymi zapatrzonymi w Dolinę Krzemową i amerykańskimi korporacjami nikt na to nie zwraca uwagi. Pracownik ma pracować a jak coś się nie podoba to niech idzie na skargę do HR’ów. Jakie Ty masz podejście do tego zagadnienia?
To ważny i kluczowy element dla takiej zmiany. Trzeba wiedzieć jaką się ma kulturę organizacyjną, jakie są oczekiwania Pracowników co do kultury organizacyjnej i jak jest „rozjazd” po to by pracować nad zmniejszeniem go.
My dokładanie zbadaliśmy naszą kulturę organizacyjną (korzystam z metodologii OCAI i IC-Potential), dużo warsztatowo pracowaliśmy nad tym. Nasza kultura organizacyjna to kultura Klanu.
Co sądzisz o modelu pracy zdalnej?
W kontekście obecnej sytuacji związanej z koronowirusem to może się okazać wręcz przymusowym modelem :). Uważam, że to dobre rozwiązanie, jeżeli naprawdę służy to Pracownikom. Sądzę, że każdy Pracownik powinien mieć możliwość korzystania z tego, ale nie jest to dla każdego – w pracy ludzie załatwiają sobie bardzo różne potrzeby społeczne.
W metodologii Reiss Motivation Profile (jestem certyfikowany trenerem tego rozwiązania, wdrożyłem to systemowo w Tradedoubler) są 2 z 16 motywatorów, które mogą wpłynąć na chęć lub niechęć do pracy zdalnej – to potrzeba niezależności i kontaktów społecznych. Różni ludzie mają różne potrzeby.
Wraz ze zmniejszeniem liczby godzin nie zmniejszyłeś wynagrodzeń pracowników ani benefitów. Ba, nawet zanotowaliście wzrost wynagrodzeń (o 18%). Pytanie, które się nasuwa – to gdzie jest dolna granica? Ile można pracować minimalnie w ciągu dnia? No i ta smutniejsza refleksja – czy to znaczy, że pracownicy do tej pory obijali się w pracy i wysiadywali tzw “dupogodziny”?
Głównym założeniem projektu było to, że Pracownicy nie mają zmniejszonej pensji i nie tracą żadnych dotychczasowych benefitów.
Wzrost pensji wynikał z dwóch głównych aspektów: likwidacja nawisu inflacyjnego oraz zwiększone bonusy z tytułu zwiększonej realizacji celów – jak widzisz jest to ciekawa samonakręcająca się spirala.
Nie wiem gdzie jest dolna granica – gdyby wszyscy tak zaczęli wprowadzać zmiany to systemowo ta granica byłaby coraz większa… Absolutnie nie można stwierdzić, że Pracownicy się obijali – to jest złożony system – Pracownicy, Organizacja, Procesy etc. Po prostu wyzwoliliśmy ducha zmian i innowacji – modelowa postawa przedsiębiorczości.
Wszyscy pracownicy twojej firmy są zatrudnieni na umowę o pracę. Nie macie problemów z rekrutacją pracowników IT, którzy z uwagi na dużą mobilność zawodową mają często swoje firmy i wolą podpisywać umowy B2B?
Nie mamy problemy z tym. Co więcej od kilku lat nie korzystam z usług rekrutacyjnych – od 4 lat wszystkie rekrutacje były z polecenia Pracowników (mamy model bonusowy – referral fee za polecenie koleżanki/kolegi)
Jakie inne eksperymenty chcesz przeprowadzić w przyszłości w swojej firmie?
Bardzo mnie korci wdrożenie nowego, innowacyjnego modelu urlopowego…:))) Już pracuje nad tym – jak wdrożę to naprawdę będzie mała rewolucja w polskiej, ale i globalnej rzeczywistości.
